任正非谈组织变革不能一直躺在胜利功劳簿上避免官僚主义产生

(一飞/文)日前,华为创始人任正非在公司组织变革思路讨论会上发表讲话。他指出,公司组织变革主要目的是为了避免官僚主义产生,增强作战能力。

“随着公司规模增长,高级干部越来越集中在后方,前方面向客户的就剩下低职级人员。如果权力审批集中在上层,带来的后果是什么?官僚主义产生。”他说。

一、为什么要变革?公司组织变革主要目的是为了避免官僚主义产生,增强作战能力。

如果华为公司按照这个体制运作下去,前途堪忧,我才有了改革动机,希望能调整过来。我们不能一直躺在胜利的功劳簿上,否则有可能就会输掉。今年外部的打压把大家敲醒了,我们正在被激活,借这股东风对作战组织和机制进行调整。

二、如何变革?优化作战队形,优化作战序列,加快组织新陈代谢。

以后我们再讲组织性(比如AT团队)的考核应该怎么做,一步步来。这样整改下来,可能十年以后公司的组织结构和人才结构就逐渐走向稳定状态。

第一,公司正在进行三个变革项目:合同在代表处审结、人才差异化管理、干部管理,特别是流程和边界性问题。丁耘对CNBG以及代表处改革已有深入认识,可以继续抓下去。等代表处展开多BG后,胡总主要从行政角度看问题,考虑CBG的改革并加进来。

此外,持证人员首次通过道口必须主动申报个人健康状况信息,每次都应自觉配合体温测量,健康筛查合格的,即可便利通行。凭证通行车辆,严禁搭载无证人员,并服从道口管理。对取得通行证的企业和个人,三地实行信息共享,卡点放行。

为什么先从代表处改起?代表处的富余人员可以向地区部或公司预备队输送,经过训练以后,还有可能重返作战岗位。接着改地区部,最后改革机关。将来机关一定会定岗、定编、定员,随着我们经验越来越丰富,管理工具越来越强,机关的作用越来越小,不需要聚集这么多“将军”。所以,对一线的人员首先是关怀,敞开战略预备队的门,欢迎精简下来的努力员工再训后,再选择岗位。

第一,希望做强作战“弹头部”,要选拔一批在前线作战有成功经验的人,提拔起来,让他们担负授权的指挥责任。这样的将军多了,后方流程就不要这么长;高职级的机关干部要敢于下“连队”当兵,在战火中检验,重新争取自己的职位。当然,并不是说现前线岗位人员原地涨级,而是提高了岗位任职标准,按照新的标准去选拔能担负职务的人,现岗位人员要多努力,你们有优先被选拔权。优秀“弹头”,不只是指最尖上的系统部的铁三角,还包括“弹药”在内的客户粘性和网络粘性岗位。当一大批“将军”、优秀专家在前线作战的时候,后方很多流程实际上都不需要这么复杂,这样倒逼机关大幅度精简。

西部州长大学运营主管Adam Davis表示:“Genesys交付的卓越客户体验是我们一直渴望实现的。我们希望每位学生都能获得私人定制般的学习体验,这就意味着学生可以很容易地与导师、院系职工等任何需要交流的人取得联系。Genesys云平台帮我们完美地实现了这一目标。”

本文由游民星空制作发布,未经允许禁止转载。

如何划分专业类岗位?长期做确定性工作可以先列为专业类岗位,逐步覆盖。我们强调的专业类岗位是高稳定、岗位责任制、无年龄限制、不需要循环流动,待遇也能有稳定的生活保障。当然,如果想挣钱多,上战场冲锋去,英勇冲锋才有破格提拔的机会。而且有些岗位不需要本科生,大专生也能胜任。这样专业队列就逐步清晰了,当然,对于不好划分的岗位也别硬划分。

1999年11月20日,中国第一艘无人试验飞船“神舟一号”成功发射升空,这既是我国实施载人航天工程“三步走”计划的第一次飞行试验,也是中国航天史上的重要里程碑,“神舟”从此成为载人航天的代名词。20年过去,共有6艘载人飞船、5艘无人飞船和2个空间实验室被送入太空,有11名中国航天员、14人次飞出地球,留下了中国人遨游太空的身影。杨利伟首飞、“神七”太空出舱、景海鹏三次飞天、“天宫”上演太空科普课……载人航天工程一次次关键技术的突破和科学应用效益的显现,谱写了中国人探索太空的壮美篇章,成为人们记忆中的经典。这些难忘的瞬间,总能激荡起每个人与时代共振、同国家一道前行的奋斗豪情。

任总在公司组织变革思路讨论会上的讲话

第二,在CNBG的改革过程中,会产生一批改革人才。大国代表处改革工作组由吴伟涛担任组长,当他把泰国代表处改明白以后,允许全球代表处PK,改革要与当地实践结合起来。

他表示,如果华为公司按照这个体制运作下去,前途堪忧,我才有了改革动机,希望能调整过来。“我们不能一直躺在胜利的功劳簿上,否则有可能就会输掉。今年外部的打压把大家敲醒了,我们正在被激活,借这股东风对作战组织和机制进行调整。”

1、组织:从代表处和代表处CNBG系统部基层变革先启动,第二层到地区部有关能力中心、资源中心的建设,第三层到机关CNBG,用三至五年时间逐步完成整个公司的组织变革。

目前,金山区正积极与平湖、嘉善联动探索,为企业复工复产面临的产能不足等情况,搭建企业沟通平台,以促进区域协调发展激活经济活力;并试点实施两省毗邻地区人员排摸管理的联防联控,因地制宜保障民生需求,形成疫情期间工作联动新格局。

我们现在没有条件全面改革,因为有的“树”没有长大,长大的“树”在灾难时期也不敢改革。目前只有CNBG基本稳定了,可以改革焕发能量。

三、组织变革管理如何运作?

“神舟一号”飞船实现的一趟太空往返,背后涵义并不简单,它意味着中国航天用短短七八年时间走完了发达国家三四十年走过的路。相比发达国家进行载人飞行前要发射10余次试验飞船,中国更是只用4次无人飞行试验就实现了“神舟五号”的载人飞行,这在世界航天史上堪称奇迹。辉煌的成就如何铸就?神舟号飞船首任总设计师戚发轫有着一番深刻感受:20多年来,载人航天工程不仅取得了举世瞩目的辉煌成就,更铸就了“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的载人航天精神。毫无疑问,正是“两弹一星”精神、航天精神和载人航天精神这些流淌在航天人血脉中的无形力量,凝聚起中国航天拔节生长的不竭动力,把中华民族非凡的创造力刻入人类文明发展的光辉史册。

据了解,“两书”即《个人承诺书》和《企业承诺书》,“一证”即通行证。在企业员工申办通行证时,须个人如实填报《个人承诺书》和《健康状况信息登记表》报所在企业,再由企业填写《企业承诺书》统一向主管部门申报;而非企业人员申办通行证时,所填写《个人承诺书》和《健康状况信息登记表》则向工作地所属村居申报;车辆通行证由车辆所属单位填写《企业承诺书》向主管机构申报。最终,企业主管机构或村居将对申报材料进行审核,核验无误后,发放人员、车辆通行证,通行证有效期暂定一个月。

最近,“神舟”一词上了网络热搜。网民的众多评论反映同一种感慨:“神舟”居然已有20年!不经意间,这艘中国太空飞船的名字已是耳熟能详,一提起它,总让人打心底涌起一股民族自豪感。

在将来,西部州长大学计划将Genesys Cloud的应用扩展至其他部门的1,000名员工以及学院社区的1,400名新用户。此外,该校还计划为电子邮件、文本、聊天等新渠道提供更多支持,并考虑利用人工智能自动化技术提高基本事务性任务的处理效率。

2、干部与人才:坚持对管理者的末位淘汰制,建议增加员工对干部的评议约束机制;专家通过考核与循环考试进行筛选,以考促训,以贡献结果评价员工;建立清晰、稳定的专业岗位队伍;精简的编余人员撤退到地区部、公司机关的战略预备队,培训考试合格后再上战场。

和许多其他机构一样,西部州长大学的云迁移过程也是多方面的。第一步,由自建联络中心系统转向混合云解决方案,帮助改善学校学生和老师的体验。然后,该校希望通过采用高速创新平台获得更大的灵活性,因此选择了Genesys Cloud。

Adam Davis表示:“部署了Genesys云平台之后,学生只需打一个电话,就可以直接转到他们的项目导师或授课老师。如果要找的老师不在,电话就会被转接到其他合适的教职员工。因此,在假期或休假期间保持与学生之间的联系并不是什么难事。”

第三,我曾听到有人远程电话指挥合同签署,结果发现他连合同原本都没有看过,如何能正确指挥?不在前线看过地形,如何能打胜仗呢?所以,机关高级干部三年中必须要有一年在基层,如果无法一整年都待在基层,至少每年要去一、两个月。总体来说,我们尽可能不要产生官僚主义,要有作战能力,就是这个原则。我们要允许不能流动的干部逐渐转向职员岗位。

第二,研发组织还没有进行改革,因为他们正在紧张补洞攻关中。一是,我们强调研发要增强活力,也是一种改革。研发每年必须输出几千人到市场、供应、生产及其他体系等,才能补充相应的新生力量。这样其他体系的大部分补充人员无需在大学里招聘,可以直接在研发人员中招聘,具有研发基础还更好。二是,研发要聚焦,不要乱扩展项目。

第一,CNBG的改革预计明年底会有些眉目。今年完成第二批16个中小代表处改革试点的展开,和三个大代表处的试点方案提出,明年上半年完成从小代表处到中代表处、大代表处的改革模型,明年底再对试点地区部改革模板给出结论意见,接下来改革CNBG机关。CNBG改革成熟以后,再改其他几块业务,但是CNBG的改革现在可以广而告之,让大家知道CNBG在做什么,以此借鉴思考自己的管理模式。地区部只改革了CNBG这部分,其他部分先按原来方式操作,新办法管新的,旧办法管旧的,下次改到其他模块时,再并进改革模块。

凭借其提供的公共API,Genesys Cloud帮助西部州长大学在不同应用间建立了新的连接,并实现了客户关系管理(CRM)等关键系统的集成。该校的项目导师(从入学到毕业在项目层面指导学生的老师)现在可以更好地了解学生的情况,还可以直接在CRM系统中使用点击拨号等多种工具与学生联系。

我暂时还没有思考如何选拔领袖型人才,当前考虑的是,组织改革最后精简出来的编余人员如何给他们妥善安置?不是清理以后就“草菅人命”,也要有人情,还是要为员工曾经做出的历史贡献和他们的生存环境考虑,努力工作的编余人员向地区部、公司机关战略预备队撤退,输血培训再上战场,做出成绩再定级。当然,不努力工作、吊儿郎当的干部可以直接在当地裁撤。

我认为,改革应该需要三至五年才能完成:代表处组织结构改革可能需要两、三年,地区部组织改革再往后也要两、三年。当它们运作有序后,就可以推动后方改革了。

不只是“神舟”,从“东方红一号”使中国成为世界上第五个自行研制和发射人造卫星的国家,到“北斗”系统跻身全球四大卫星导航系统,再到“嫦娥四号”代表人类航天器首次将足迹刻在月球背面,一代又一代航天人接续努力,推动中华民族的飞天步伐不断加速。

采用Genesys云平台之后,西部州长大学的电话响应速度提升了20%,服务水平也有了明显改善。例如,在该校的财务部门,80%的电话都会在30秒内被接起。

据介绍,游戏中的7位主角陷入了离奇邪恶的诅咒,随着剧情的推进,他们逐步发现真正的恐怖并非来自鬼祟的暗影,而是他们自己本身。玩家将通过7位角色的不同视角体验长达70万字的剧情。

地区部中台的改革由邹志磊担任组长,把地区部改革的意见综合起来,形成模型,然后试点。

Genesys Cloud不仅帮助该校的学生和老师建立了无缝沟通,还使得员工的工作更高效。由于实现了无缝集成,西部州长大学的教职工不用再浪费时间在不同的应用间来回切换。此外,主管的工作不再受限于某个固定的终端。他们可以带着平板电脑四处走动,与同事们坐在一起,在出现问题时进行指导并解决。员工也可以在家工作,他们所有需要的只是网络连接。

第二,目前AT管理团队是高层任命,基层员工没有制约措施,将来能否改革试点,高层有提名权,按岗位数量差额提名150%,由各相关部门打分,由下面员工评议再产生?老百姓有发言权,可能会让管理者有所畏惧。同理,地区部投票,代表处要参加;对机关投票,前线要参加。

星空浩瀚无比,探索永无止境。中国航天事业快速发展,中国人探索太空的脚步将迈得更大、更远。中国空间站、月球采样返回、火星探测的这些目标正在不远的未来向我们招手。怀揣着为航天强国建设续写更大辉煌的使命,广大科技工作者、航天工作者必定会为人类和平利用太空、推动构建人类命运共同体贡献更多中国智慧、中国方案、中国力量。

随着公司规模增长,高级干部越来越集中在后方,前方面向客户的就剩下低职级人员。如果权力审批集中在上层,带来的后果是什么?官僚主义产生。我曾去过土库曼斯坦,当年它们纯利几千万,办事处主任只有14级。我去拉萨办事处,西藏通信设施少,座谈时下面黑压压坐了一大片人,办事处主任只有17级,我对徐直军说,能不能对拉萨办事处试行改革,拉萨办事处没有必要对齐每个专业。我去蒙古国代表处,这么小的国家市场,有线、无线分工太细,后来我们强调系统部要围绕作战实现端到端全流程打通。约旦代表处连续三年亏损,当时我去座谈,下面也是黑压压一大片,有位HR来了三年,居然没有一天下过基层。有个代表处一位员工热情奔放、谦虚可人,16年工龄,16级,而且跨几个地区部工作过,这个人内部公关能力强,就是没有作战成绩,各级领导又喜马屁,人用错了地方。如果选择到国际会议中心作接待经理,也许不至于被淘汰,选错了岗位难免被淘汰。现在实行代表处改革,内部公关作用不大了。……

你们的“火”从阿根廷合同审结和莫斯科的专业岗位改革开始燃烧起来,燃到泰国代表处模型的变革、拉美地区部的中台变革,逐渐扩大卷进去改革的队伍,火越烧越大,最后是行政改革(组织结构、管理方法)。与代表处有关的会战,如合同在代表处审结、人才差异化管理、地区部平台变革,现在这三块是各自为战,到一定程度以后要进行会战。变革打通以后,从下慢慢往上走,中间基层还有哪些变革,新的开发起来,一层层往外走。

Categories2020欧洲杯

Begin typing your search above and press return to search. Press Esc to cancel.